Bisweilen stellt man sich das Recruiting zu früheren Zeiten fast schon idealistisch vor: Man gab eine Stellenanzeige auf, es gingen Hunderte vielversprechende Bewerbungen ein und darunter war auch gleich der perfekte Match. Inzwischen ist die Arbeitswelt jedoch komplexer geworden. Zudem herrscht in vielen Branchen ein anhaltender Fachkräftemangel. Die Zeiten des «Post and Pray» und der Recruiting-Entscheidungen aus dem Bauchgefühl sind definitiv vorbei. Es braucht Fakten, sprich Daten, als Entscheidungsgrundlage. Doch wie lassen sich Daten gewinnen und in Entscheidungen ummünzen?
Der Hintergrund: WorkTech und Data Driven Recruiting
Schon früh haben Unternehmen damit begonnen, HR-Prozesse zu automatisieren. Was zuerst simple Personalinformationssysteme waren, wurde später das HR Tech, also digitale Tools im Bereich Personalmanagement. Die Digitalisierung hat sich inzwischen vom Personalwesen aus auf diverse Bereiche rund um die Arbeit in den Unternehmen ausgedehnt – man spricht von WorkTech.
Auch das Recruiting ist Teil von WorkTech. Die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt stellt erhöhte Anforderungen an das Recruiting. Damit sie im Wettbewerb um Talente bestehen können, brauchen Arbeitgeber aktuelles Wissen dazu, wo sie die gesuchten Fachkräfte finden und wie sie diese gewinnen können. Eine Möglichkeit, an dieses Wissen zu kommen, ist, Daten zu sammeln und aufgrund dieser ihre Entscheidungen zur Recruiting-Strategie zu fällen: Data Driven Recruiting.
Eine solide Arbeitsmarktanalyse lohnt sich
Wenn eine Firma ein neues Produkt lancieren will, checkt sie über eine Marktanalyse zuerst Marktpotenzial, Chancen und Risiken rund um das Produkt ab und findet heraus, wie es sich am besten vermarkten lässt. Gleiches gilt für Arbeitgeber, die offene Stellen haben und diese «verkaufen». Daher sollen Recruiting-Massnahmen auf möglichst objektiven Kriterien basieren, die sich sozusagen in Echtzeit an der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt orientieren: Es braucht eine fundierte Arbeitsmarktanalyse. Damit findet das Unternehmen heraus,
- welche Skills für die nachgefragten Tätigkeiten benötigt werden,
- wo die Arbeitskräfte zu finden sind, die diese Skills besitzen,
- welche Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt fehlen und ob Upskilling dem Abhilfe schaffen kann,
- wie die Konkurrenz in Sachen Fachkräfte aufgestellt ist,
- welche Recruiting-Strategie Sinn macht und welche Chancen und Risiken diese birgt.
Mittlerweile existieren zahlreiche Datenquellen und Analysetools, um eine solche Arbeitsmarktanalyse durchzuführen. Die Arbeitsmarktdaten der x28 AG sind dabei eine qualitativ besonders hochstehende Option. Weitere Datenquellen sind etwa Recruiting-Tools, soziale Medien oder Jobplattformen.
Nutzungsmöglichkeiten von Arbeitsmarktdaten
Die Entscheidungen rund ums Recruiting, welche Sie anhand von Arbeitsmarktdaten treffen können, sind vielfältig. Sie können die Daten etwa als Grundlage nutzen für
- das Erstellen, Erweitern und Aktualisieren Ihres Talent-Pools,
- zielgruppenspezifisches Ansprechen von Talenten und Ausgestalten von Recruitingprozessen,
- die Verbesserung der Auswahl- und Beurteilungsprozesse von Kandidat:innen,
- die Aktualisierung von Stellenausschreibungen und der Karriereseite,
- Verbesserungen betreffend Diversität und Inklusion bei der Bewerberansprache,
- die Senkung der Rekrutierungskosten, etwa über die Verminderung von Fluktuation durch das Treffen besserer Einstellungsentscheide.
Auf diese Weise können Sie Ihre Recruitingstrategie und -prozesse auf den neusten Stand bringen, die Candidate Experience optimieren und negative Folgen ungünstiger Personalentscheidungen abmildern.
Anwendungsbeispiel: Jobradar
Eine internationale Restaurantkette erwägt, mehrere Restaurants in der Schweiz zu eröffnen. Hierfür braucht sie unter anderem zu wissen, wo Stellen in der Gastro-Branche rasch besetzt werden können und wo dagegen viele Stellen unbesetzt bleiben. Ein Blick auf die aktuelle Ausgabe des Schweizer Jobradars zeigt ihr, dass zurzeit ganze 20’078 Stellen in der Berufsgruppe Gastronomie / Hotellerie / Tourismus vakant sind. Das kann auf einen gewissen Fachkräftemangel hinweisen. Ein Blick auf ausgewählte Berufe darin zeigt, dass «nur» 4’465 Gastroservice-Jobs vakant sind und lediglich 299 Tourismus-Jobs. Eine Möglichkeit für die Restaurantkette ist, in einem gut frequentierten Tourismusgebiet Fuss zu fassen – vorausgesetzt, eine Konkurrenzanalyse zeigt im anvisierten Gebiet keine zu starke Konkurrenz. Bei der Personalrekrutierung kann die Restaurantkette einerseits die Stellenangebote breit bewerben, andererseits den Schwerpunkt ihrer Recruiting-Bemühungen auf Nicht-Service-Jobs legen, deren Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt umkämpfter sind als diejenigen von Service-Jobs.
Fazit – Datenbasierung ist Ihr Wettbewerbsvorteil
Breit abgestützte, qualitativ hochwertige Daten lohnen sich für Sie als Arbeitgeber als Grundlage für Entscheidungen rund ums Recruiting. Wenn Sie entsprechende Recruiting-Massnahmen zeitnah umsetzen, sind Sie Ihrer Konkurrenz um eine Nasenlänge voraus im «War for Talents». Beziehen Sie die erforderliche Expertise ein, sei es innerhalb Ihres Unternehmens oder durch externe Expert:innen.
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