Internationale Konkurrenz, ökonomische Unsicherheit, immer schnellerer Wandel der Arbeitswelt: Der Druck auf Unternehmen, vorausschauend zu handeln und zu planen, wächst stetig. Es genügt immer weniger, sich auf das Bauchgefühl zu verlassen. Unternehmensentscheide werden zunehmend datenbasiert gefällt, insbesondere im Personalwesen. Eine wichtige Grösse sind hierbei Arbeitsmarktdaten. Wir geben Ihnen einen Einblick in die vielseitigen Möglichkeiten, wie Sie Arbeitsmarktdaten in Ihrem Unternehmen nutzen können.

Recruiting

Arbeitsmarktdaten sind eine bedeutsame Grundlage für datenbasiertes Recruiting. Sie geben Aufschluss darüber, wie viele qualifizierte Fachpersonen in einer Region oder Branche verfügbar sind. Dies hilft Unternehmen, ihre Rekrutierungsstrategie auszurichten und allenfalls anzupassen. Hat es in einer Region wenig infrage kommende Fachpersonen, sollte man gegebenenfalls in anderen Regionen nach geeigneten Talenten suchen.

Beispiel: Die Medizintechnikfirma Muster AG aus dem Kanton Bern erwägt, einen neuen Standort in im Kanton Luzern zu eröffnen. Sie sucht hierfür studierte Medizintechniker:innen. Eine Analyse der offenen Stellen zeigt ihr, dass im Kanton Luzern viele offene Stellen als Medizintechniker:in ausgeschrieben sind. Dies deutet auf einen Fachkräftemangel hin. Möglicherweise sind dort dementsprechend nicht so viele Talente verfügbar, wie das Unternehmen bräuchte.

Weiter können Arbeitsmarktdaten Aufschluss darüber geben, was ein Arbeitgeber bieten muss, um Talente erfolgreich zu rekrutieren. Die Bedingungen der Mitbewerber (Löhne, Sozialleistungen, Unternehmenskultur) und deren Arbeitgeberimage sind dabei wichtig. Auch Daten zur Fluktuation und zur Mitarbeiterzufriedenheit sollte man in die Analyse einbeziehen.

Beispiel: Ein international tätiger Lebensmittelhersteller fasst neu Fuss in der Schweiz und will wissen, welche Löhne er bezahlen muss, um in dieser Hinsicht als attraktiv wahrgenommen zu werden. Er lässt sich über einen bestimmten Zeitraum alle Stellenanzeigen für die angebotenen Lebensmittel-Jobs nach Gehaltsangaben durchsuchen, sichtet die Ergebnisse und legt ein Durchschnittsgehalt für jeden der gefragten Jobs fest. Glücklicherweise reicht das Budget des Unternehmens, um etwas höhere Löhne als die ermittelten Durchschnittsgehälter zu bezahlen.

Konkurrenz- und Marktanalyse

Unternehmen können Arbeitsmarktdaten verwenden, um zu erkennen, welche Unternehmen in ähnlichen Branchen aktiv Fachpersonen rekrutieren und in welchen Regionen sich ein starker Wettbewerb um bestimmte Talente entwickelt. Diese Informationen helfen bei der strategischen Positionierung und bieten entscheidende Einblicke in die Personalpolitik der Konkurrenz. Durch die Analyse von Stellenanzeigen können Unternehmen gezielt untersuchen, in welchen Regionen oder Märkten Konkurrenzunternehmen vermehrt Stellen ausschreiben und dort ihren Personalbedarf decken. Auch können Unternehmen analysieren, in welchen Regionen oder Märkten sie sich platzieren können, in denen die Konkurrenz um Talente weniger hoch ist. All dies ermöglicht ihnen, proaktiv ihre Recruiting-Massnahmen auszubauen oder zu verlagern.

Beispiel: Ein Immobilienunternehmen schreibt wiederholt Stellen für Makler:innen aus. Mit jeder Ausschreibung gehen weniger Bewerbungen ein. Das Unternehmen geht der Sache nach. Dabei stellt es in seiner Branche den Trend zu zunehmend mehr offenen Stellen fest. Eine Analyse der Anzahl Stellenanzeigen in der Branche zeigt, dass tatsächlich mehrere Mitbewerber markant mehr Stellen ausschreiben. Das Unternehmen überlegt sich, ob es allenfalls den Fokus seines Recruitings dorthin verlegen soll, wo es nicht bereits eine starke Konkurrenz um die gefragten Talente gibt. Beispielsweise sucht es auch in den Nachbarregionen oder sogar -ländern nach passenden Talenten.

Planung des Personalbedarfs

Unternehmen brauchen vorausschauend zu sein, wenn es um ihren Personaleinsatz geht. Hierfür ist eine gut aufgegleiste Personalplanung vonnöten. Bei dieser Planung stellen sich die Fragen:

• Welche Qualifikationen und wie viele Mitarbeitende werden kurz- und langfristig benötigt?
• Wie lässt sich dieser Bedarf decken, durch bestehende Mitarbeitende oder durch externes Recruiting?

Anhand von Arbeitsmarktdaten können Unternehmen besser abschätzen, wann Engpässe bei bestimmten Fachkräften auftreten könnten. So können sie den Einstellungsprozess entsprechend frühzeitig anpassen. Dazu eignen sich folgende Daten:

• Zahlen dazu, wie viele Stellenanzeigen in einem Beruf / einer Branche ausgeschrieben werden
• Daten zur Arbeitslosigkeit in der Branche
• Daten zu Skills, die im eigenen Unternehmen bereits vorhanden sind
• Um Trends zum Bedarf an Fachpersonen zu erkennen, können zudem Umfragen zum Arbeitsmarkt – für KMU beispielsweise die KMU-Studie von AXA – nützliche Hinweise liefern.

Beispiel: Ein Tech-Unternehmen hat mehrere Stellen für Software-Entwickler:innen zu besetzen. Eine Analyse von Stellenanzeigen ergibt, dass relativ viele Stellen in dem Beruf ausgeschrieben sind. Gleichzeitig ist die Arbeitslosigkeit in der Branche recht niedrig. Es gibt also möglicherweise einen Engpass bei den für die Stellen gefragten Fachpersonen. Es wird daher einiger Aufwand erforderlich sein, um den Personalbedarf zu decken, ob über Weiterbildung für bestehende Mitarbeitende oder über externes Recruiting.

Übersicht über Skills im Unternehmen

Nicht immer braucht es externes Recruiting, wenn im Unternehmen neue Skills für neue Positionen gefragt sind. Hier stellt sich die Frage: Können Mitarbeitende weitergebildet werden, oder besitzen sie idealerweise sogar schon die gewünschten Fähigkeiten? Mit Tools wie beispielsweise dem Skills-Manager können sich Unternehmen einen Überblick über die bei ihnen bereits vorhandenen Skills verschaffen. Danach gilt es, abzuwägen, welche Skills Mitarbeitende durch Weiterbildungen und Trainings erlernen können und welche extern «eingekauft» werden müssen.

Beispiel: Eine Gesundheitseinrichtung baut aus und modernisiert ihre Strukturen. Sie analysiert intern, wie es um relevante Skills steht, etwa um Arbeiten mit Computern und um Managementfähigkeiten.

Die Gesundheitseinrichtung sieht, dass genügend Mitarbeitende Managementfähigkeiten besitzen, um die Führungsstrukturen an die neue Betriebsgrösse anpassen zu können. Gleichzeitig stellt sie fest, dass zunehmend weniger Mitarbeitende vorhanden sind, die die gefragten PC-Anwendungen beherrschen. Daher lohnt es sich für sie, interne Schulungen durchzuführen. Allenfalls wird sie zusätzlich eine, zwei Stellen extern ausschreiben müssen.

Planung von Weiterbildungen

Welche Bildungsangebote und welche Skills sind (auch) in Zukunft gefragt? Und wie sollen Bildungsanbieter diese benennen, dass sie in der Praxis am besten ankommen? Damit Schulen und Weiterbildungsinstitute ihre Lehrgänge, Inhalte und Ziele den Bedürfnissen und Anforderungen der Wirtschaft anpassen können, helfen ihnen Arbeitsmarktdaten.

Beispiel: Ein Weiterbildungsanbieter im Bereich IT und Technik wird von Unternehmen und von Jobsuchenden immer wieder nach Weiterbildungen zum Thema KI-Programmierung gefragt. Der Anbieter will wissen, ob es sich lohnt, ein entsprechendes Angebot auf die Beine zu stellen. Die interessierten Unternehmen gewähren ihm Einblicke in die Skills, die ihnen fehlen und die sie erhoffen, zu erwerben. So wird bekannt, dass gewisse Kenntnisse von KI bereits vorhanden sind, im Programmierbereich jedoch kaum Skills da sind. Der Anbieter recherchiert und kann einen Experten in dem Bereich ins Boot holen und mit ihm einen Bildungsgang «ChatGPT Prompt Engineering» aufgleisen.

Ausblick

Gerade was den Personalbereich angeht, sind Arbeitsmarktdaten ein vielseitig einsetzbares Mittel, um datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Hierbei helfen historische Daten, Momentaufnahmen und Trends – je nachdem, was das Ziel der jeweiligen Analyse ist. Wichtig ist es, die Arbeitsmarktdaten regelmässig zu konsultieren, um auf dem neusten Stand zum Bedarf an Fachpersonen und Skills zu bleiben. Dann gelingt es als Unternehmen, im Wettbewerb um gefragte Talente mitzuhalten.

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